Samozřejmě ne všechno máme pod kontrolou. Mentálním přenastavením obtížně vyřešíme objektivně špatné vedení, přílišnou pracovní zátěž, konflikty, byrokracii nebo technostres. Přesto existuje oblast, se kterou pracovat můžeme: naše vlastní strategie, způsob přemýšlení a drobné úpravy práce, které se postupně mohou sčítat.

Tady je deset praktických tipů, jak začít.

1. Nečekejte, že pohoda přijde sama

Pracovní pohoda není jen absence průšvihu. Nestačí, že v práci zrovna není otevřený konflikt, že nikdo nekřičí a že člověk zvládá plnit úkoly. Skutečná pohoda zahrnuje i pocit zapojení, smyslu, energie a někdy i stav, kdy se do práce člověk ponoří natolik, že zapomene na čas.

To samozřejmě nejde zažívat pořád. Ale stojí za to se občas zeptat: kdy jsem se v práci naposledy cítil/a opravdu zaujatě? U čeho mi čas ubíhá rychle? A co mě naopak dlouhodobě vysává?

První krok není všechno hned měnit. První krok je všimnout si.

2. Oddělte, co ovlivníte, od toho, co ne

V práci existuje spousta stresorů, které jednotlivec ovlivní jen málo. Pokud je šéf chaotický, organizace špatně komunikuje nebo je práce dlouhodobě příliš, není fér tvářit se, že za vlastní nepohodu může jen zaměstnanec.

Právě proto ale dává smysl rozdělit si situaci na dvě části. Co leží mimo můj vliv? A kde mám alespoň malý prostor něco změnit?

Možná nemůžu změnit celý systém porad. Ale můžu si připravit, co na nich potřebuji říct. Možná nemůžu změnit množství e-mailů. Ale můžu si nastavit bloky, kdy je čtu. Možná nemůžu změnit náplň pozice. Ale můžu hledat, které úkoly mi dávají největší smysl a jestli jich jde do práce dostat o trochu víc.

3. Budujte svůj psychologický kapitál

V pozitivní psychologii práce se používá pojem psychologický kapitál. Dá se představit podobně jako kapitál finanční: jako vnitřní zásoba zdrojů, ze kterých čerpáme, když přijde zátěž.

Tvoří ho čtyři složky: naděje, sebeúčinnost, odolnost a optimismus. Naděje znamená, že si dokážeme stanovovat cíle a hledat cesty k nim. Sebeúčinnost je přesvědčení, že dokážeme věci ovlivnit. Odolnost pomáhá zvednout se po neúspěchu. Optimismus umožňuje očekávat, že budoucnost nemusí dopadnout špatně jen proto, že se něco pokazilo teď. A dobrá zpráva je, že tyto schopnosti nejsou pevně dané. Dají se rozvíjet.

4. Vyberte si jeden konkrétní cíl

Naděje nezní jako pracovní nástroj. Spíš jako něco poetického. V psychologickém kapitálu je ale naděje velmi praktická: souvisí s tím, že si umíme představit cíl a zároveň několik cest, jak se k němu dostat.

Vyberte si jeden pracovní cíl, který je pro vás opravdu důležitý. Ne „chci být v práci spokojenější“, to je příliš vágní. Spíš: chci lépe zvládnout jednu pravidelnou poradu. Chci si vyhradit čas na odbornou práci. Chci dokončit projekt bez toho, abych ho dotahoval/a po nocích.

Pak si napište několik cest. Plán A, plán B, plán C. Co udělám, když nebudu mít čas? Co když mi do toho někdo vstoupí? Co když ztratím motivaci? Lidé s vyšší mírou naděje nemají kouzelně snadnější život. Jen častěji počítají s překážkami a nehledají jednu jedinou cestu.

5. Neberte neúspěch jako rozsudek

Optimismus v pozitivní psychologii neznamená říkat si „všechno bude skvělé“. Je to spíš způsob, jak si vysvětlujeme úspěchy a neúspěchy.

Když se něco nepovede, pesimistický styl často sklouzne k závěrům typu: je to moje vina, bude se to opakovat, vypovídá to o celé mojí hodnotě. Optimističtější styl se ptá jinak: co konkrétně se nepovedlo? Jaké okolnosti v tom hrály roli? Je to jednorázová situace, nebo skutečný vzorec? Co můžu příště udělat jinak?

Rozdíl je obrovský. V prvním případě se z jedné chyby stane důkaz osobního selhání. Ve druhém zůstane chyba sice nepříjemná, ale použitelná jako informace.

6. Zkuste techniku ABC

Jedna z jednoduchých technik, jak pracovat s nepříjemnými událostmi, se označuje jako ABC. Stačí si po náročném dni krátce zapsat tři věci.

A jako adversity: co se stalo?
B jako beliefs: co jsem si o tom začal/a myslet?
C jako consequences: jak jsem se pak cítil/a a co jsem udělal/a?

Příklad: Na poradě mě nikdo nevyzval k názoru. Myšlenka: „Asi mě neberou vážně.“ Důsledek: cítím se odstrčeně a příště se raději neozvu.

Když se to takhle rozepíše, najednou je vidět, že mezi událostí a reakcí nestojí jen fakta, ale i výklad. A právě s výkladem se dá pracovat. Jaký mám důkaz, že mě opravdu neberou vážně? Existuje jiné vysvětlení? Nestalo se už někdy, že můj názor naopak brali?

Není to magie. Je to způsob, jak zpomalit automatické myšlenky.

7. Nepřehánějte optimismus

Optimismus je užitečný hlavně tehdy, když čelíme náročnému cíli a potřebujeme vytrvat. Pomáhá nenechat se zablokovat jedním neúspěchem. To ale neznamená, že je vždycky nejlepší strategií.

V nebezpečných situacích, při finančních rozhodnutích nebo při odhadu rizik může být užitečnější opatrnost, až zdravý pesimismus. Smyslem není stát se člověkem, který všechno vidí růžově. Smyslem je rozpoznat, kdy si zbytečně podrážíme nohy katastrofickým výkladem — a kdy je naopak potřeba být přísně realistický.

Ideální není optimismus za každou cenu, ale psychická flexibilita, tedy schopnost přepnout způsob uvažování podle situace.

8. Přetvarujte si práci

Další užitečný pojem je job crafting. Do češtiny se překládá obtížně, ale znamená přibližně aktivní tvarování vlastní práce. Ne vždy můžeme změnit pozici jako celek, ale často můžeme upravit některé její části.

Můžeme tvarovat úkoly: přidat víc toho, co nás naplňuje, nebo omezit činnosti, které berou energii a nejsou nezbytné. Můžeme tvarovat vztahy: vyhledávat spolupráci s lidmi, kteří nás posouvají, nebo zapojit někoho, kdo nám pomůže vidět práci jinak. A můžeme tvarovat význam: tedy způsob, jak o své práci přemýšlíme.

Kuchař nemusí „jen vařit“. Může vytvářet zážitek, pečovat o lidi nebo pracovat s řemeslem. Učitel nemusí „jen odučit látku“. Může pomáhat dětem porozumět světu. Administrativní pracovník nemusí „jen vyplňovat tabulky“. Může vytvářet systém, díky kterému ostatní neztrácejí čas.

Někdy změna významu změní i energii, se kterou práci děláme.

9. Udělejte si mapu pracovního času

Jednoduché, ale účinné cvičení: napište si, čím v práci skutečně trávíte čas. Ne co máte v popisu práce. Ne co byste měli dělat. Ale co reálně děláte během týdne.

Pak si u každé činnosti označte tři věci: bere mi energii, dává mi energii, nebo je neutrální? Je nutná? Dává smysl, abych ji dělal/a právě já?

Často se ukáže, že velkou část času zabírají věci, které nikdo vědomě nezvolil. Prostě se nějak staly. A právě tam může být prostor pro drobný job crafting: něco přesunout, zjednodušit, spojit, odmítnout, automatizovat nebo to vyvážit činností, která člověka víc nabíjí.

10. Začněte malou pozitivní spirálou

Pracovní pohoda nevznikne jedním velkým rozhodnutím. Spíš malou spirálou. Když si stanovím zvládnutelný cíl a podaří se mi ho posunout, zvýší se moje naděje. Když jeden neúspěch nevyložím jako důkaz vlastní neschopnosti, zůstane mi víc energie. Když do práce dostanu o trochu víc smysluplné činnosti, zvýší se moje zapojení. A když se cítím zapojenější, mám víc sil dělat další změny.

Není to návod, jak přetřít špatné pracovní prostředí narůžovo. Pokud je práce dlouhodobě toxická, přetěžující nebo špatně vedená, žádná technika to sama nezachrání. Ale ve spoustě běžných situací máme větší prostor, než se zdá.

Záznam této i dalších přednášek z Mensa Akademie najdete ZDE.

Právě na pracovní zkušenosti mimořádně nadaných dospělých se zaměřila diplomová práce Bc. et Bc. Ivety Černé Specifika mimořádně nadaných jedinců v pracovním prostředí, obhájená na Katedře psychologie Filozofické fakulty Univerzity Karlovy. Autorka vedla rozhovory se čtrnácti lidmi s IQ nad 130. Většina z nich měla IQ měřené Mensou a deset respondentů je nebo dříve bylo členy Mensy.

Autorka zjišťovala, které salutory (faktory, které člověka podporují, pomáhají mu fungovat a rozvíjet se) a stresory (faktory, které ho vyčerpávají, brzdí nebo dostávají do konfliktu s okolím) jsou v pracovní zkušenosti nadaných přítomné.

Nejde přitom o reprezentativní průzkum všech nadaných lidí. Jde o kvalitativní sondu – tedy snahu porozumět zkušenostem konkrétních lidí do hloubky. A právě vlastní slova (anonymizovaných) respondentů jsou na celé práci nejzajímavější.

Když práce už nic nepřináší

Jedním z nejsilnějších motivů u respondentů byla potřeba učit se nové věci – a to jako základní podmínka dlouhodobé spokojenosti.

Jan, který pracuje ve výzkumu, to popisuje jednoduše: „Baví mě to, že zkouším objevovat nové věci. Snažím se přijít na nová řešení, která zatím neexistují.“

Adam svoji zkušenost popisuje následovně: „Já vždycky dělám nějakou práci, která mi něco dá. Po čase už mi ale nedává nic, protože je to pořád to samé, víc tam nevymyslím a nepotřebuju dál tam být.“

Natálie si proto vybírá prostředí, kde není nejchytřejší ani nejzkušenější osobou v místnosti: „V pracovním prostředí se vždycky snažím dostávat do kolektivu, kde já jsem ta, která toho ví a umí nejméně. Protože v momentě, kdy jsem v týmu, kde já jsem ta seniorní, tak mě to nebaví. Když už se nemám co a od koho učit. Takže tomu se cíleně vyhýbám.“

Vedle učení se v rozhovorech opakovaně objevovala také potřeba pestrosti. Různé projekty, různí lidé a různé typy problémů. Barbora například oceňovala kombinaci dvou pracovních úvazků: „Mě bavilo mít dvě práce najednou, protože každá mi přinášela něco úplně jiného – a je fakt, že by mě asi ani jedna z těch prací samostatně nebavila dlouhodobě.“

Někdy se však pestrost nehledá jen kvůli zábavě. Může být i způsobem, jak udržet pozornost. Cyril, který pracoval v účetnictví a auditu, popisuje rutinu nikoli jako odpočinek, ale jako situaci, v níž se mu myšlenky začnou rozbíhat jinam: „Já se snažím si z práce vybírat právě to, kde můžu nad něčím přemýšlet. Protože jakmile je to rutina, tak začnu přemýšlet o něčem jiném a najednou zjistím, že nevím, co dělám.“

Třetí potřebou spojenou s prací samotnou pak je smysl a viditelný výsledek. Marie nachází smysl v posunu žáků: „Mě strašně baví pracovat s žáky, u kterých vidím jejich posun. A u kterých mám pocit, že je rozvíjím, což by mělo být smyslem toho povolání.“

Lucie, která po zkušenosti s učitelstvím pracuje ve vlastní firmě, oceňovala bezprostřední zpětnou vazbu – něco, co při učení přichází mnohem pomaleji a méně jednoznačně: „Pro mě bylo odměňující to, že jsem bezprostředně viděla výsledek před sebou a věděla jsem, jestli je v pořádku, nebo ne. Případně jsem dostala hned zpětnou vazbu od klienta.“

Naopak Daniela popisovala frustraci z toho, když dělá zbytečnou práci: „Za dobu, co jsem tam pracovala, jsem zjistila, že plno věcí se vůbec nepoužívá, nebo se používá špatně. S tím já nic neudělám, ale prostě se na to nedokážu dívat.“

Smysl tedy pro respondenty neznamená jen abstraktní „dělat něco důležitého“. Může znamenat i úplně konkrétní potřebu vidět, že výsledek práce někam doputuje, někdo ho používá a nezůstane ležet ve firemním šuplíku.

Rychle hotovo ≠ bez potíží

Všichni respondenti uváděli jako svou hlavní výhodu logické a analytické uvažování. Mluvili o rychlém učení, schopnosti zachytávat vzorce, zorientovat se v novém systému, vidět souvislosti a vymýšlet řešení.

Daniela například popisuje, jak se dokáže rychle zorientovat v něčem, co předtím neznala: „Když je třeba nějaký nový systém, něco nového, tak se v tom docela rychle zorientuji. Byť je to něco, co jsem nikdy nedělala, tak to prostě prozkoumám a za chvilku vím, jak to funguje, a nemám s tím problém.“

Lucie podobnou schopnost spojuje s podnikáním: „Myslím si, že konkrétně v podnikání je klíčové to, že jsem schopná se doučit, co je potřeba.“ V praxi to pro ni znamená evidovat široké spektrum věcí, řešit administrativu, operativně reagovat na problémy u zakázek a vymýšlet nestandardní řešení.

Jenže vysoká efektivita není jen výhoda. Je to také zdroj zvláštních dilemat.

Daniela popisuje situaci, kdy sama měla pocit, že má málo práce, zatímco její nadřízený měl pocit opačný: „Tak jsem přišla na schůzku s myšlenkou, že toho mám málo, a on přišel s tím, že toho dělám nějak moc.“ Proto si začala říkat o další úkoly u kolegů: „A nikdo nechápe, proč to dělám. Ale mě nebaví prostě tam jen sedět a přišlo by mi nefér jít brzo domů.“

Eva řešila podobné dilema u práce na půl úvazku: „Nějaký čas jsem s tím měla chvilku i morální problém, že vlastně to, co mi má zabrat asi 20 hodin týdně, zvládám prostě za poloviční dobu.“ Nejdřív ji napadalo říct si o další práci, později ale došla k jinému postoji: „Já to vlastně dělat nemusím, můžu to prostě vnímat, jako že to je jenom nějaká moje práce, způsob obživy.“

Rychlý člověk v pomalém systému nemusí vypadat jako výkonný. Může vypadat jako někdo, kdo se nudí, vyrušuje, chce příliš mnoho nebo se neumí spokojit s tím, že má hotovo. A pokud okolí zjistí, že zvládne víc, může se rychlost obrátit proti němu.

Natálie popisuje, že když člověk několikrát vyřeší velký průšvih, začne podobné úkoly dostávat automaticky: „Takže někdy to může být i tak, že člověka zavalí prací a potom už za sebe musí začít kopat.“ Důležité je podle ní nastavit hranice a jasně říct, které úkoly mají prioritu: „Pokud si člověk nenastaví hranice, tak mu je nastaví někdo jiný. A to je hodně velké úskalí toho, když lidé ví, že od vás můžou očekávat hodně.“

Rychlost má ještě jednu méně lichotivou stránku: netrpělivost. Daniela k tomu říká: „Já chci dělat rychle a když mě někdo s něčím zdržuje, tak jsem z toho prostě nervózní a nemám úplně pochopení.“

Eva popisuje poradu, která se podle ní zbytečně točila v kruhu: „Přišlo mi, že ta diskuze prostě nikam nevedla, že každý říkal nějaké návrhy, ale že jsme se tak nějak točili v kruhu, nikdo to prostě nepřebral.“ Nakonec sama sklouzla do direktivní role: „Tak to bude takhle.“

Zajímavé ovšem je, že v diplomové práci není téma rychlosti zjednodušeno na „nadaní jsou rychlí“. Respondentka Barbora naopak uvádí, že má pomalejší psychomotorické tempo a rychlost druhých ji stresuje: „Já osobně se o sobě domnívám, že mám pomalé psychomotorické tempo, přestože jsem teda jako nadaná.“

I to je důležité připomenutí. Nadaní lidé nejsou jeden typ člověka. Rychlé myšlení neznamená automaticky rychlý pracovní styl ve všech situacích.

Perfekcionismus: Nechci se za svoji práci stydět

Jedno z nejvýraznějších témat rozhovorů je perfekcionismus. Objevil se u třinácti respondentů ze čtrnácti. Ne vždy jako problém. Často jako motor.

Karel to formuluje následovně: „Chci, abych se nestyděl za žádnou práci, kterou někde dělám, odevzdávám nebo prezentuju. Abych si řekl, že jo, to je prostě ukázka toho, jak já pracuju nebo co dokážu udělat.“

Perfekcionismus tu není nutně snaha o dokonalost pro dokonalost samu. Často jde spíš o potřebu odevzdat něco, co člověk vnímá jako odpovídající vlastním schopnostem. Jenže právě v tom může být past. Pokud člověk ví, že „by to mohlo být ještě lepší“, může být těžké uznat, že výsledek už je dost dobrý.

Jan popisuje, že shazuje vlastní velmi dobré výsledky: „I přes to, že si vlastně uvědomuju, že jsou dobré, ale vím, že by teoreticky mohly být lepší. A pak to častokrát zastíní fakt, že ty výsledky jsou velice dobré.“ Zároveň ale dodává, že ho to spíš motivuje k lepším výkonům.

Eva zase popisuje, že měla tendenci vnímat chybu jako konec světa: „Když jsem udělala nějakou chybu, tak jsem to brala hodně jako špatně. Ale potom za nějaký čas mi taky došlo, že se vlastně… nic nestalo.“

Perfekcionismus se navíc nemusí týkat jen vlastních výkonů. Může se přenášet i na očekávání vůči druhým.

Natálie otevřeně říká, že s tím aktivně pracuje: „Vysoké nároky na ostatní, tak to je pro mě často problém a často s tím bojuju.“ Dává si pozor, aby ostatním „nedávala sežrat“, že v něčem nejsou tak dobří jako ona. Dokonce má pocit, že už možná zachází do opačného extrému.

U více respondentů se ukazuje, že nejde ani tak o nárok na stejnou úroveň výkonu, ale na snahu. Františka říká: „Asi jediný nárok, co mám na ostatní, je, aby se snažili. A to je všechno. A když tam ta snaha není, tak to mě hrozně štve.“

Karel, který pracuje jako manažer, popisuje nutnost rozlišit mezi ideálním a funkčním výsledkem: „Ten člověk prostě nemusí být na tomhle levelu a uvědomit si, který je ten funkční level – tedy důležitej pro provoz a aby se úkol splnil. Ne dokonale, ale prostě splnil.“

A uzavírá to možná nejkratší větou celé kapitoly o perfekcionismu: „Nemít očekávání od sebe je těžší.“

Komunikace jako nezbytnost

Komunikační dovednosti se v práci objevují jako jeden z hlavních podpůrných faktorů. Z výpovědí respondentů vyplývá, že ke komunikaci často cíleně přistupují jako k nástroji, jímž předcházet konfliktům, převádět své myšlení do srozumitelné podoby a snažit se zajistit, aby spolu lidé vůbec dokázali pracovat.

Lucie to shrnuje takto: „Cesta do pekel je předpokládat, jakým způsobem funguje mozek toho druhého.“ Podle ní je klíčové komunikovat a ověřovat si, že lidé opravdu chápou, co se děje: „Prostě spolu komunikovat a nepředpokládat, že i když někdo má nějaké IQ, tak je nastavený komunikačně stejně.“

Karel popisuje, jak pečlivě formuluje zprávy, aby nepůsobily útočně: „Přepíšu tu zprávu pětkrát, aby tam nebyla pasivní agrese, aby to fakt nebylo jako útok.“ Vysvětluje své myšlenkové pochody a snaží se ukázat, že mu nejde o shození druhého člověka, ale o kvalitu výsledku.

To je jedna z třecích ploch, které z práce vyplývají: Nadaný člověk může problém vidět a řešit rychleji, ale pokud rovnou oznámí svůj závěr, ostatní často nevidí cestu, kterou se k němu dostal, a výsledkem není efektivita, ale odpor.

Eva připomíná ještě jiný aspekt komunikace: když člověk pracuje velmi samostatně a výkonně, může zapomenout informovat tým. „Já jsem byla velmi zodpovědná, všechno bylo hotové ještě dřív, než to mělo být, ale já jsem to pak zapomněla těm lidem dát vědět.“ A dodává: „Když je člověk hodně výkonný o samotě, tak nesmí zapomínat na to, že s někým spolupracuje.“

Být mezi svými

Zásadní přitom není jen obsah úkolů, ale i prostředí, ve kterém se pracuje.

Daniela popisovala svou frustraci z práce s nadřízeným bez technického vzdělání: „Nedokážeme se vůbec domluvit – on nechápe, když jsou v datech vyloženě chyby, že to je prostě problém.“ Karel podobně mluví o nedostatečné komunikaci v týmu: „Oni prostě spolu nekomunikují, nedají si to dohromady a často ty situace neumí vnímat tak komplexně.“

Eva popisuje situaci, kdy měla s kolegy dobré vztahy, ale některé názory si nechávala pro jiné prostředí: „Často jsem měla pocit, že nemůžu stoprocentně vyjádřit svůj názor z toho důvodu, že by to nebylo úplně pozitivně přijaté.“ Záleželo jí na dobrých vztazích, proto raději neprosazovala vše, co si myslela.

Naopak Jan popisuje svou pozitivní zkušenost s pracovištěm slovy: „Člověk se tam cítí, jako že je mezi svými. Nechováme se jako intelektuálové a nepijeme tam čaj o páté a nedumáme nad možnostmi vesmíru, to ne. Ale vlastně člověk tam cítí, že… tam jsou okolo něho lidé, kteří chápou jeho chápání.“ Nejde tak jen o sdílené zájmy. Jde o pocit, že člověk nemusí stále překládat svůj způsob uvažování do jiného tempa, jiné hloubky nebo jiné míry souvislostí.

Natálie pak popisuje tým, který funguje podpůrně a nikdo nemá potřebu „brousit lokty“ a vést „žabomyší války“: „Do práce chodíme, abychom udělali kus dobré práce, cítili se dobře, že těch 8 hodin strávíme něčím smysluplným, ale ve finále – pokud bychom ty peníze dostali bez práce, tak tam nikdo z nás nebude.“

Autorita, která není vzorem

Autority a hierarchie se jako stresor objevily u jedenácti respondentů – nejde přitom ale říct, že by měli problém obecně s autoritami. Mají problém s takovou autoritou, která podle nich nestojí na kompetenci, smysluplném rozhodování nebo schopnosti něco předat.

Gabriel říká: „Ve chvíli, kdy člověk spolupracuje se vzorem, tak od něho nasává veškeré informace a znalosti, které z něho jdou.“ Když ale člověk vzorem není, je podle něj mnohem složitější autoritu přijímat.

Lucie si představuje, že by v zaměstnanecké pozici mohla narážet na člověka, kterému by se měla podřizovat jen proto, že je v organizaci déle: „Myslím si, že kdybych teď měla od podnikání přejít do nějaké pozice s jasnou hierarchií a měla se klanět šéfovi jenom proto, že tam prostě je o 4 roky dýl a je to šéf, tak bych tam asi postupem času narazila.“

Daniela zmiňuje ztrátu respektu k nadřízenému, který podle ní neměl odborné kompetence: „Přijde mi, že takový by neměl vést datové oddělení, když tomu nerozumí.“

Karel popisuje postupný zlom ve vztahu k nadřízeným: na začátku se od nich učil a byli pro něj vzorem, později ale přišel okamžik, kdy měl pocit, že už mu nemají co předat. A právě tehdy začalo tření. „A pak je to o té komunikaci. Umět to vykomunikovat, uvědomit si svoji roli a citlivost té situace.“

Cyril popisuje podobnou zkušenost z druhé strany: „Málokterý vedoucí dokáže ocenit, že podřízený ho přečnívá, a využít ty jeho silné stránky. Naopak on začne toho svého podřízeného podkopávat.“

Irena pak zmiňuje, že rychle dosažené výsledky mohou vyvolávat žárlivost a větší kontrolu: „Opravdu ty nároky na mě byly o to větší.“

To ukazuje, jak snadno může v pracovním prostředí vzniknout napětí, pokud se vysoká schopnost rychle chápat, upozorňovat na chyby a hledat řešení potká s hierarchií, která se cítí ohrožená.

Ocenění neznamená jen pochvalu

Dalším silným tématem je ocenění a otevřenost vůči nápadům. Respondenti nemluvili jen o tom, že chtějí slyšet „dobrá práce“. Mluvili také o férovosti, možnosti diskutovat a pocitu, že jejich názor má váhu.

Cyril popisuje situaci, kdy samostatně vymyslel způsob zpracování určitého úkolu. Jeho šéf mu ale řekl, že to pro nadřízenou nebude srozumitelné: „Já jsem to bral jako plus, že jsem to vůbec takhle dokázal docela pěkně zpracovat, a on to bral vlastně jako mínus.“

Daniela by ocenila otevřenost k nápadům: „Diskuze, otevřenost k tomu, že když vidím nějaký nápad na změnu, nebo něco, co by se mělo řešit, tak aby k tomu bylo přihlíženo.“

Irena popisuje zkušenost, kdy upozorňovala na problém, ale reakce přišla až ve chvíli, kdy si ho všiml někdo jiný: „Častokrát jsem si všimla věcí, který opravdu ležely na stole týdny. Nikdo je neřešil. Potom přišel můj kolega, že si toho všimnul, jestli o tom něco nevím. Říkám: ‚Řešila jsem to týden zpátky.‘“

Naopak Eva mluvila pozitivně o týmu, kde se lidé oceňovali navzájem: „To bylo hodně fajn, že jsme se hodně jako chválili za věci a někdy mi lidi poděkovali, že jsem jim pomohla s nějakou věcí a tak, a pak jsme si tleskali.“

Adam zase nacházel ocenění u klientů: „A bylo o ně pečováno. Pečuju o ně doteďka. Tak oni tu péči oceňovali.“

Ocenění tedy v rozhovorech nemá jen emoční rozměr. Je to i potvrzení, že práce má dopad, že se člověk nemýlí v tom, co považuje za důležité, a že jeho snaha nezmizí v systému, který neumí rozpoznat její hodnotu.

Co si z toho vzít – jako zaměstnavatel i jako nadaný?

Čtrnáct rozhovorů sice nemůže říct, jak fungují všichni nadaní, určitá vodítka ale nabízí.

1. Nadaný člověk často potřebuje práci, ve které zůstává co objevovat. Nestačí mu, že úkol zvládá. Pokud ho zvládá příliš snadno a příliš dlouho, může se od práce mentálně odpojit.
2. Vysoká efektivita by neměla být automaticky trestána dalším a dalším přidáváním úkolů. Pokud někdo opakovaně zachraňuje průšvihy, je lákavé dávat mu všechny další. Z dlouhodobého hlediska to ale může vést k přetížení.
3. Perfekcionismus může být zdrojem kvality, ale také vyčerpání. Důležité je rozlišovat, kdy je vysoký standard přínosem, a kdy už brání dokončení práce nebo spolupráci s ostatními.
4. Komunikace není vedlejší měkká dovednost. V prostředí, kde lidé přemýšlejí rozdílnou rychlostí, do různé hloubky a s různou mírou abstrakce, je to klíčový nástroj spolupráce.
5. A konečně: autorita založená pouze na pozici nemusí stačit. V rozhovorech se opakovaně ukazovalo, že respekt vzniká snáz tam, kde nadřízený rozumí práci, umí diskutovat, není ohrožen schopnostmi podřízeného a dokáže nastavit jasné hranice bez zbytečné kontroly.

Diplomová práce Ivety Černé tak sice nepřináší převratný objev, ale shrnuje zkušenosti, které mohou být pro mnoho nadaných dospělých velmi známé – může být úlevné vidět, že nejde jen o osobní podivnost, lenost, přecitlivělost nebo neschopnost „normálně fungovat v práci“, ale že totéž řeší i ostatní. Ať už jde o potřebu mít o čem přemýšlet, frustraci z neefektivních porad, morální dilema z příliš rychle hotové práce, snahu nepůsobit povýšeně, únavu z překládání vlastních myšlenek do podoby, kterou ostatní přijmou, napětí kolem autorit, které nejsou vzorem – nebo naopak o radost, když člověk narazí na lidi, kteří „chápou jeho chápání“.

Současně je ale ze slov respondentů vidět, že mnoho potíží nevzniká jen proto, že okolí „nestíhá“. Někdy vznikají proto, že člověk ukáže výsledek, ale ne cestu. Vidí chybu, ale nesdělí ji způsobem, který druhý dokáže přijmout. Pracuje rychle, ale neinformuje tým. Vezme si všechno na sebe, protože je to méně bolestivé než čekat na ostatní. A i toho je potřeba si být vědom a naučit se s tím pracovat.

Citace účastníků výzkumu byly pro účely článku kráceny a stylisticky upraveny. Jejich původní znění najdete v diplomové práci: mensa.click/1ow.

Protože jsem s angličtinou přicházela do kontaktu již od svých 10 let, ať už v jazykové škole, střední škole včetně maturity, VŠ anebo během svojí praxe, rozhodla jsem se zkusit povolání překladatelky na volné noze. Velkou výhodou tohoto povolání je časová flexibilita a možnost pracovat z domova. Avšak získat si první zakázky a důvěru překladatelských agentur vůbec nebylo snadné.

Psal se rok 2007 a po volně dostupných překladatelských softwarech ještě nebylo nikde ani stopy. Po absolvování různých vstupních testů a pohovorů jsem opravdu pro několik z těchto agentur začala pracovat, samozřejmě za sazbu určenou pro začátečníka. Nejprve mě to zarazilo, vždyť jsem téměř každodenně pracovala s angličtinou již 20 let, ale velice rychle jsem zjistila, že jsem v oboru překladatelství opravdu začátečník. Každý z překladů byl na určité téma a vyžadoval specifickou terminologii, určitou požadovanou míru formálnosti nebo neformálnosti, určitý způsob větných konstrukcí, formální úpravu a mnoho dalších prvků typických pro danou oblast.

Úplně jinak se překládá patentová dokumentace, která má striktní formu i terminologii. Úplně jinak vypadá překlad návodu k použití, kde se vyžaduje srozumitelnost, podrobnost a názornost. A výrazně odlišná je například lékařská zpráva nebo kupní smlouva, které mají velice specifickou terminologii a musí mít požadovanou formální úpravu.

Další výzvou bylo titulkování seriálů, kde se zase kladl důraz na stručnost, srozumitelnost a neformálnost. Nemusím vám říkat, že před každým překladem jsem si někdy i dlouhé hodiny studovala téma a používané výrazy, aby byl překlad vypracován správně a konečný uživatel překladu nečetl nějaké nesmysly, obzvláště pokud byl tímto uživatelem odborník v daném oboru. Překladatel je v podstatě nucen se alespoň na chvíli přiblížit tomuto odborníkovi a jeho řeči.

A tak jsem se vydala cestou vzdělávání. Po státních zkouškách C1 jsem následně vystudovala magisterské studium v oboru anglický jazyk – filologie. Zároveň jsem absolvovala právnické minimum pro překladatele v rámci celoživotního vzdělávání na univerzitě a studium anglosaského práva v anglickém jazyce, abych si i u překladů s právní problematikou byla jistá v kramflecích. Momentálně již aspiruji na práci soudní překladatelky, ale mohu vám říct, že cesta od amatérského překladatele po skutečného profesionála je opravdu dlouhá a trnitá. A ještě pořád se stává, že narazím na termín nebo slovo, které neznám, a musím využít slovník.

I v této branži tudíž platí, že čím víc se vzděláváte, tím víc zjišťujete, kolik toho ještě nevíte. A proto teď už mohu s jistotou konstatovat, že povolání překladatele je nikdy nekončící proces, kromě jiného i proto, že i jazyky se vyvíjejí a mění, nabírají nové výrazy, některé zase opouštějí, a překladatel musí jít s dobou a překlady vyhotovovat tak, aby jim jejich koncoví uživatelé opravdu rozuměli.

Autor: Magdalena Veličová

1. Je potřeba vhodně demonstrovat, že své vysoké IQ dokážete využít – a tuto informaci se osobě, která vás u pohovoru zpovídá, snažit naservírovat někdy v okamžiku, kdy se ptá na pracovní úspěchy, ev. na pozitivní vlastnosti (a znovu třeba zopakovat něco z těch úspěchů).
2. Myslím, že uvedení dává větší šanci u pozic, kde se vyšší IQ tak trochu předem očekává (např. IT svět, tam, kde je v nabídce výslovně uvedeno logické myšlení atd.).

Pokud bych narazila na někoho, kdo má vůči členům Mensy nějaké předsudky, asi by se mi pod daným člověkem moc dobře stejně nepracovalo, takže může být lépe, když si mě díky uvedení členství takoví lidé nevyberou.

Autor: Hana Kotinová

Při hledání práce vycházela Kate Moffitt z toho, že většina lidí ani neví, co to Mensa je, takže si tohoto údaje nevšimne, a pokud je někdo, kdo hledá zaměstnance, sám mensan, poté jí členství může být k užitku, a proto jej v životopise uvedla. Posléze si najala HR poradce, aby jí s hledáním práce pomohl, a byla dost překvapena, když jí jako první věc poradil, aby ze svého účtu na LinkedIn i v jiných osobních údajích informace o členství v Mense a ostatních skupinách vymazala. Mj. proto, že za této situace může mít členství i negativní konotace (především: „Když jsi tak chytrá, jak to, že teda nemáš práci, heh?“). Kate vyzvala ostatní členy, aby se podělili o své zkušenosti.

Komentářů a příspěvků byla celá řada; pokud jste na LinkedIn, můžete si přečíst vše. Já bych namátkou zmínila pěkný názor jednoho z členů, že je třeba se zařídit podle situace: pokud v klidu hledám pracovní místo, které mi bude „sedět“, bude mě uspokojovat a má odpovídat mým schopnostem, je dobré členství zmínit. Pokud ale hledám něco (skoro to vyznělo až jako „cokoliv“) rychle kvůli finanční situaci, je dobré členství nezmiňovat.

V čem je tedy zakopaný pes? Proč se zaměstnavatelé mensanů bojí, resp. je nechtějí zaměstnávat? I k tomu se v diskusi vyjadřovali (v jednom případě i s odkazem na nejmenovanou studii). Jen namátkou uvedu pár názorů, které se objevily: mensané se špatně zařazují do kolektivu, nerespektují hierarchii, obtížně se s nimi jedná, jsou arogantní, asociální, chytrolíni a prudiči.

Mým úkolem bylo shrnout fakta z diskuse, a ne uvádět své názory, ale zde bych si dovolila uvést, že mi tento názor zavání „velkým korporátem“, protože si neumím představit, že by společnosti hledající dobrého jaderného fyzika nebo IT technika členství v Mense vadilo… Nebo že by to byla jen ta pověstná „jealousy, the green-eyed monster”? Moje dcera zmínila členství v Mense, když pracovala jako student v jedné advokátní kanceláři, a pak jí to bylo zlomyslně připomínáno, zejména když byla poslána něco nakopírovat nebo naskenovat. U mě v práci se chtělo nechat otestovat 10 lidí, a když přijel pan Fořtík, na poslední chvíli všichni odřekli kvůli „urgentní práci“. Ani nevíte, jak mi bylo trapně… Zůstaneme-li na osobní rovině, všimla jsem si, že řada lidí se bojí pravdy (zejména o sobě) stejnou měrou, jakou se bojí smrti, takže na testy by je nikdo nedostal, ačkoliv jsou pevně přesvědčeni o tom, že jsou hrozně chytří. Ale zmíníte-li členství, budou vám hned dokazovat, že oni jsou také velice inteligentní, ale na testy nepůjdou, protože … Ale nezapomenou občas vystrčit jedovatý osten a „rejpnout si“.

Neztotožňuji se ani s příliš generalizujícími závěry o vlastnostech mensanů a jejich špatné integraci – jako by inteligence byla jen jedinou složkou osobnosti. Divím se, že HR manažeři a „headhunteři“ nepoužívají např. test vycházející z jungovské typologie (http://www.humanmetrics.com/cgi-win/jtypes2.asp) – dělala ho v mém okolí již spousta lidí a zatím jsem neslyšela, že by výsledky na někoho „nepasovaly“. Výsledky testu napoví nejen o tom, jaká je kdo osobnost, ale i o vhodnosti pro určitý druh práce.

Na pracovní úrovni si myslím, že zcela platí tzv. Peterův princip (viz mj. http://kovanda.blog.tyden.cz/clanky/3721/proc-vladnou-a-sefuji-neschopni.html). A kdo z neschopných by se chtěl obklopit chytrými a schopnými, že…

Tolik stručně můj názor.

A jaké jsou Vaše zkušenosti a názory? Napište na redakce@mensa.cz. Uzávěrka je 6. 11., nejzajímavější příspěvek nebo příspěvky odměníme drobností z mensashop.cz.

Autor: Martina Bártová

Jaké jsou naše zkušenosti po prvním měsíci fungování obnoveného projektu? Svůj životopis si na intranetu Mensy ČR upravilo nebo zaregistrovalo deset členů Mensy. Každý z nich obdržel individuální nabídku poradenství, které se týká převážně možnosti doporučení úprav životopisu a dále informací ohledně trhu práce (kde hledat, na jaké nabídky se zaměřit, jak si nastavit agenta, jak se prezentovat na profesních sociálních sítích apod.). Na tuto nabídku reflektovali čtyři členové Mensy a další tři mě kontaktovali přímo na základě informací zveřejněných v časopise.

Jeden z dotazů byl specifický – týkal se konkrétní záležitosti – „Jak personalisté reagují, když má uchazeč o zaměstnání ve své praxi uvedenu zkušenost z MLM společnosti?“ V ostatních případech ode mě mensané obdrželi rady, jak upravit jejich CV – jaké informace v nich např. chybí anebo které skutečnosti zdůraznit a ještě více popsat. Další část doporučení obsahovala v některých případech odkazy na konkrétní pracovní pozice s doporučením, kde obdobné nabídky hledat a jak na ně odpovídat.

Pokud jste tedy v situaci, že hledáte práci, nebojte se využít možností, které vám projekt Kariérní podpora nabízí, a nechte si poradit, jak vaše CV upravit tak, aby v záplavě životopisů, které personalisté vámi vybraných firem obdrží, zaujalo především to vaše. Známou pravdou je, že nemáme druhou šanci učinit první dojem – a ten si o vás personalisté vytvářejí na základě vašeho životopisu a ještě dříve – na základě průvodního dopisu k tomuto CV. Nepodceňujte proto význam obou komunikačních prostředků a věnujte jim náležitou péči. Ráda vám s těmito kroky pomohu.

Autor: Olga Kulíková

Proč by měla tato informace zajímat personalisty? Jak má člověk s IQ >130 nejlépe vytěžit svůj potenciál na trhu práce? Vnímají personalisté/zaměstnavatelé vyšší IQ jako výhodu, nebo komplikaci? A jsou to personalisté nebo někdo úplně jiný, kdo by mohl zajásat nad zaměstnancem s řádově větší inteligencí, než má běžná populace?

Skoro bych řekl, že příval podobných otázek se může limitně blížit nekonečnu. Jelikož lidská představivost nemá hranice, stačí zúžit výběr, vydat se opačným směrem k podstatě věci, ke zdroji a zkusit si položit otázku: „Co je vlastně to IQ?“ A případná odpověď? Když jsem šel před cca 20 lety na testy do Mensy, myslel jsem si, že výsledek mi odpoví na otázky, které mi tak nějak napovídaly, že potřebuji více než chléb a hry. Až časem jsem pochopil, že definovat IQ je to samé, jako se snažit slovy popsat nepopsatelné, že prakticky nemá výsledek testu pro posunutí se dál žádný smysl; člověk jen zjistí, že ví, co potřebuje vědět, a je jen na něm, jak se svým talentem naloží. Je to jen klíč, který držíme v ruce, a podobně jako malíř může vyjádřit své představy lépe štětcem než lopatou, i my můžeme posouvat hranice poznání, poznáme-li své skutečné možnosti a budeme je cílevědomě rozvíjet. Aby mohl člověk využít efektivně vlastností tohoto klíče, musí ujít velký kus cesty, a jak známo, ta nejdelší cesta vede k sobě.

Když jsme si s Tomášem Kubešem vyměňovali názory na téma projektu Kariérní podpora, napadlo mě, že okamžik restartu projektu je nejlepší příležitostí, jak projekt podchytit komplexně. Je to unikátní moment a místo, kde můžeme provázat chuť udělat dobrou věc, propojit kontakty a sdílet zkušenosti, a tak pomoci těm, kdo svou kariéru teprve startují. Myslitelé mnoha kultur se shodují v tom, že nejcennější je naučit se, jak se učit, a tím nemám na mysli Vladimíra Iljiče. Mnozí lidé nejsou talentovaní, ale jsou cílevědomí, pracovití, disciplinovaní a to je vynáší vzhůru (abstrahujeme-li od v dnešní době časté bezohlednosti a materialismu). Bude-li si takto kultivovat skromnost, sociální dovednosti a odbornost člověk s nepřehlédnutelným talentem, je jasné, že ve světě, kde bývá často spravedlnost zobrazována jako hluchá a slepá, může nechat ostatní hodně daleko za sebou. Pokus o rozpoznání, po jakých siločarách se mění chování společnosti a jaká je obvyklá posloupnost příčin a důsledků, nevede dle mého názoru člověka ke snaze v takovém chaosu zvítězit. Vede spíše ke smíření, v němž jedinec vyvažuje kvalitu svého talentu s kvantitou převládajících vzorců chování skupiny. Vede k nalezení hlubšího smyslu své práce, která je zároveň zdrojem obživy. Je v tom zajímavá interakce, kdy zachování vnitřního klidu je určujícím faktorem velikosti úspěchu a nutné námahy k jeho dosažení. A kromě jiného – práce by měla osvobozovat a měla by také člověka bavit, ne z něj dělat otroka. Ztratit vlastní osobnost je snadné, udržet si osobní čest a důstojnost v dnešním dynamicky se měnícím světě vyžaduje celkem vysoké nasazení, ale výsledky stojí za to.

Shodneme-li se, že Mensa sdružuje talentované jedince, potom by bylo fér spojit síly anebo se alespoň zamyslet, jak nejjednodušeji doplnit stávající aktivity projektu. Někde na začátku by asi stálo rozhodnutí, zda chci prioritně vydělávat peníze a zbohatnout, nebo někam dorůst v rámci svého profesního oboru – tyto přístupy se kříží. Posledních cca 15 let jsem pracoval převážně v developerských a technologických firmách na vedoucích pozicích. Svůj osobní vklad do projektu Kariérní podpora Mensy vidím minimálně v tom, že se v příštích příspěvcích pokusím zaměřit na předání praktických zkušeností jak z pohledu vedení lidí, tak z pohledu člověka, který je v reálném světě motivován chutí kombinovat svůj talent s reálnými možnostmi okolní společnosti a přijímat, jak je dnes v oblibě, „nové výzvy“.

Závěrem této úvodní úvahy si dovolím konstatovat, že ať zde vyslovím jakýkoli názor, neznamená to, že bych si činil nárok na vyslovování obecných pravd. Někdo bude souhlasit, někdo ne, jinému to bude jedno. A někomu to třeba dá impuls, aby nepovyšoval své velevýznamné ego nad zbytek světa, aby rozpustil své obavy udělat to nejjednodušší, co může udělat, a začal být jednoduše sám sebou. Pro začátek stačí si uvědomit, kdo jsem, odkud jsem přišel a kam kráčím, ale máme-li z pohledu jedince filozoficky pochopit, v čem spočívá přínos lidí s členstvím v Mense pro společnost a co může nám zpětně společnost poskytnout, měla by komunikace a interakce fungovat všesměrně, neboť jen tak lze něco v pozitivním slova smyslu ovlivnit. Samotný fakt, že je někdo členem Mensy, má spíše charakter potvrzení, že svým talentem neplýtváme. Není to však způsob, jak se katapultovat mezi elitu. Má-li člověk pracovat na své kariéře, pak musí být rovný především sám k sobě a začít od sebe. Dle mého názoru se opravdový úspěch každého člověka musí odrazit také na dílčích úspěších týmu, struktury pracovní či společenské, do které náleží – tedy i v prostředí Mensy, není-liž pravda. Nestačí nakročit, ale vykročit.

Průzkum

V současné době mnozí personalisté netuší, co si pod členstvím v Mense uvedeném ve Vašem CV představit, nebo jej mají spojeno s řadou předsudků. Chtěli bychom podrobně zjistit, jak jsou vnímáni členové Mensy, respektive vysoce nadaní lidé v pozici uchazečů o zaměstnání, jak se personalisté k nadání staví, jak jej sami zjišťují a jak takové lidi vyhledávají. Průzkum by měl proběhnout mezi zadavateli inzerce na jobs.cz na podzim 2012. Tento průzkum by měl upřesnit konkrétní náplň pro další cíle. Pro více informací kontaktujte Josefa Sysla nebo Tomáše Kubeše.

Propagace a osvěta

Rozjedeme informační „kampaň“ s cílem představit nadané lidi a členy Mensy jako perspektivní a atraktivní uchazeče o zaměstnání. V počáteční fázi se zaměříme na sebrání existujících informací a jejich utřídění na webu (portálu) s pracovním názvem „Mensan hledá práci“ s následujícím obsahem:

• Stručné shrnutí informací o IQ a Mense; pojednání o výhodách a přínosech talentovaných zaměstnanců.
• Prezentace „success stories“, pozitivních referencí na mensany – zaměstnance od jejich nadřízených a kolegů.
• Prezentace vybraných členů Mensy hledajících práci (samozřejmě s jejich vědomím a souhlasem).
• Propagace profesních profilů mensanů (pravděpodobně skrze existující profesní síť).
• Prezentace plánované studie mezi českými personalisty.

Pro více informací kontaktujte Josefa Sysla nebo Tomáše Kubeše.

Doporučování a networking

Rozběhneme systém, ve kterém se mensané nebudou bát upozornit ostatní na zajímavá místa ve své firmě a případně spolumensany do své firmy přímo doporučit, organizačně podpoříme navazování profesních kontaktů; nakonec jste to právě vy sami, kdo může mít nejlepší informaci o tom, kde se lidé jako vy uplatní. Konkrétně téma rozebírá Martin Lupa na konci článku „Jak je to se zaměstnavatelností mensanů a mensanek?“, jemu, prosím, pište v případě zájmu.

Doplňkovou činností je plánované zavedení vývěsky volných pozic a profilů kandidátů do intranetu (první verzi rozpracovala Hana Kotinová) a propojení profilu na profesní síti s intranetem (odkazem).

Kariérní poradna

Čerstvá mensanka Olga Kulíková – konzultant v oboru HR s 20 lety praxe (z toho 6 let na vedoucí pozici v pracovní agentuře a 6 let pro různé pracovní portály) plánuje založení vlastní pracovní agentury, která by se mohla specializovat právě na nadané lidi. V rámci průzkumu trhu nabízí členům Mensy zdarma poradenství zaměřené na hledání pracovního uplatnění. Další informace naleznete v článku Olgy Kulíkové „Služby pro členy Mensy zaměřené na nalezení zaměstnání“.

S podobnou vizí vznikla původní verze projektu Kariérní podpora, avšak ukázalo se, že poradenství je příliš náročné pro dlouhodobé provozování čistě dobrovolnicky. V tomto případě proto očekáváme, že pokud bude dostatečný zájem ze strany mensanů i firem, vznikne regulérní pracovní agentura spolupracující s Mensou a financovaná z provizí firem, kterým získá chytré zaměstnance.

Další

Sestavíme seznam firem, které při vstupu provádějí testy inteligence, neb apriori očekáváme, že tam bude členství v Mense dobrou vizitkou již dnes. Znáte takovou firmu? Prosím, napište Tomáši Kubešovi.

Vdechli jsme nový život do mensovní skupiny (group) na profesní síti LinkedIn. Prosím, zapojte se a asociujte svůj profil s Mensou.

Autor: Tomáš Kubeš, Josef Sysel, Olga Kulíková